Foto: Logistica flexible/ ESAN/ Especial
“Saetas al viento”
Gestión de capital humano, todo un reto ante el T-MEC
Para las empresas líderes, el factor humano es determinante para su crecimiento y permanencia en los mercados, la correcta gestión de ese capital “no tangible” puede marcar la diferencia en la capacidad competitiva de una organización. En ese sentido el talento humano es una divisa que bien aprovechada puede ser una pieza estratégica para los planes de expansión, diversificación y desarrollo de nuevos productos, servicios y así aumentar la participación de la empresa en más sectores y nichos de mercado.
Para el sector privado, el reto de hoy es poder formar equipos multidisciplinarios que aporten diversos enfoques de análisis, con una visión amplia y de largo alcance para enfrentar los retos que imponen los mercados cada día más competidos, donde los gustos y preferencias de los consumidores cambian constantemente, de acuerdo con la volatilidad de la vida cotidiana influenciada por la cultura globalizada.
El proceso de producción del factor humano de calidad no es fácil, implica poder identificar talento personal y competencias laborales de cada persona, para que pieza a pieza se conforme una maquinaria que funciones óptimamente, respondiendo a las necesidades de la organización.
En ese orden de ideas, el sistema de carrera y vida que pueda desarrollar una organización puede ser la clave para retener al talento humano que busca desarrollo profesional y personal (estímulos, reconocimientos, premios y ascensos). Una organización que no pueda retener a su factor humano tiene una fuga constante de capital, pues capacitar, especializar y actualizar en temas específicos a una persona tiene un alto costo económico.
De tal suerte que, si no se logra que los empleados se pongan la camiseta, porque comparten los valores y la mística de la organización y se sienten reconocidos y estimados por su trabajo y esfuerzo en la consecución de las misión y visión de la organización, se está riesgo de perder capital humano, una gran pérdida que puede lastimar, herir o incluso matar a una organización, dependiendo de su tamaño y porcentaje de participación dentro de un nicho, mercado o sector productivo.
Es común que las personas talentosas siempre buscan nuevos retos, suelen ser pro activos, propositivos y son aquellos que siempre levantan la mano a la hora de responder ante un nuevo objetivo. Frecuentemente suelen ser enemigos de las personas aficionadas a la mediocridad y al statu cuo y se convierten en blanco de violencia (mobbing) acoso laboral, porque con su capacidad y actitud atentan contra la posición de personas dentro de la estructura jerárquica o porque representan una competencia demasiado fuerte para personas con menor capacidad de desarrollo profesional.
Y al hablar de gestión de factor humano, también es necesario recordar que una organización que no pueda ofrecer crecimiento profesional y desarrollo integral a personas talentosas que se esfuerzan por superarse cada día corre el riesgo no solo de perder personas trabajadoras y productivas, también corre el riesgo de fomentar el desarrollo de ambientes laborales mediocres, donde sus miembros se van anquilosando lentamente, hasta convertirse en organizaciones paralizadas e incompetentes para responder a nuevos desafíos que impone la cada vez más despiadada competencia de los mercados globales.
Por eso la eficiente y eficaz gestión del capital humano es todo un reto para una organización: sumar a los mejores talentos para vigorizar las debilidades y oportunidades, capacitar y asegurar el desarrollo individual de cada persona para que se conviertan en fortalezas y eliminar a aquellas personas que por falta de aptitudes o por actitudes negativas se trasforman en una amenaza para la vida de la organización.
Para el sector público la visión estratégica-visión de Estado y la conformación de equipos de trabajo se enfrenta a grandes desafíos, pues cinco millones de servidores públicos de los tres niveles de gobierno, que pertenecen o han pertenecido a diferentes partidos políticos o gabinetes y su posible resistencia al cambio ante la nueva visión (Bienestar Social) que ha implicado la “Austeridad Republicana” (uso eficiente de los recursos públicos, para la salud, empleo, seguridad: energética, alimentaria, infraestructura, generación de empleos, etc.).
Es un doble reto, pues hablamos de cambiar estigmas y paradigmas sociales muy arraigados en la burocracia, hablamos de dejar lo “Políticamente correcto” (beneficio sólo para la clase política) y adoptar la cultura de lo “Socialmente correcto” (Beneficio para todas y todos los mexicanos), es decir, que no es lo mismo ser servidor público (personas con vocación de servicio que sirven a la sociedad) a ser vividor público ( personas con intereses particulares, partidistas y mezquinos, que se sirven de la sociedad).
Omar Bustani Barrientos
